Despido disciplinario: causas, requisitos y cómo impugnarlo

Recibir una carta de despido disciplinario suele generar dudas inmediatas: ¿puede la empresa despedirme sin indemnización?, ¿los hechos que aparecen en la carta son suficientes?, ¿tenían que escucharme antes de tomar la decisión?, ¿puedo reclamar si considero que las acusaciones son falsas o exageradas? Si te encuentras en esta situación, es importante actuar rápido porque el plazo para impugnar un despido es muy breve.

Desde nuestro despacho de abogados laboralistas en Murcia analizamos la carta, las pruebas, el convenio colectivo, la antigüedad y las circunstancias concretas para determinar si el despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo. Que la empresa lo denomine “disciplinario” no significa que sea automáticamente válido: debe existir un incumplimiento grave y culpable y deben respetarse los requisitos exigibles.

¿Qué es un despido disciplinario?

El despido disciplinario es la decisión empresarial de extinguir el contrato por un incumplimiento grave y culpable atribuido al trabajador. Se regula principalmente en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.

A diferencia del despido objetivo, que responde a causas tasadas diferentes, el disciplinario tiene carácter sancionador. La empresa sostiene que el trabajador ha cometido una conducta de suficiente entidad como para justificar la máxima sanción laboral: la pérdida del empleo.

No cualquier incumplimiento permite despedir. Deben valorarse la gravedad, la culpabilidad, la proporcionalidad de la sanción, los antecedentes, las circunstancias concretas y, cuando corresponda, el convenio colectivo aplicable.

Causas del despido disciplinario

Entre las causas legalmente previstas se encuentran:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o personas relacionadas en los términos legales.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo.
• Acoso en los supuestos previstos legalmente.

El convenio colectivo puede concretar faltas, sanciones y requisitos adicionales. Por eso, para valorar si un despido disciplinario es procedente no basta con leer la carta: hay que comprobar también qué convenio se aplica.

¿La empresa tiene que demostrar la causa?

Si el trabajador impugna el despido, la empresa tendrá que sostener la realidad y gravedad de los hechos en los que basó su decisión. Expresiones genéricas como “pérdida de confianza”, “bajo rendimiento” o “incumplimientos reiterados” deben examinarse con especial atención cuando no vienen acompañadas de hechos concretos.

La carta de despido delimita la defensa del trabajador. Conviene conservarla, anotar la fecha exacta de entrega y recopilar cuanto antes correos, fichajes, cuadrantes, evaluaciones, mensajes, objetivos, informes, comunicaciones internas y posibles testigos.

Requisitos de la carta de despido disciplinario

El despido debe notificarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en la que producirá efectos. Además, el convenio colectivo puede imponer otras formalidades.

Conviene revisar especialmente:

• Si los hechos están suficientemente concretados.
• Si se indican fechas y circunstancias relevantes.
• Si la conducta encaja realmente en una causa disciplinaria.
• Si las faltas pueden estar prescritas.
• Si la sanción es proporcional.
• Si se ha respetado el convenio colectivo.
• Si existen garantías especiales por representación sindical o legal.
• Si se ha respetado la audiencia previa cuando resulte exigible.

Audiencia previa antes del despido disciplinario

La jurisprudencia del Tribunal Supremo estableció en noviembre de 2024 que, con carácter general para los nuevos despidos disciplinarios, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de adoptar la decisión definitiva de despedir, en aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.

Esta audiencia previa no es lo mismo que la posterior reclamación judicial. Su finalidad es permitir que el trabajador dé su versión antes de la extinción. La propia norma internacional contempla una excepción cuando, atendidas las circunstancias, no pueda exigirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad.

Si te han despedido disciplinariamente sin posibilidad previa de explicar los hechos, debe revisarse este punto junto con el resto de requisitos.

¿Hay preaviso en el despido disciplinario?

Con carácter general, el despido disciplinario no tiene el preaviso ordinario de quince días propio del despido objetivo. La carta debe señalar la fecha de efectos, que puede coincidir con la de entrega.

¿Hay indemnización por despido disciplinario?

Si el despido disciplinario se declara procedente, no existe indemnización por despido. Sin embargo, esto no significa que el trabajador pierda las cantidades ya generadas. Debe distinguirse siempre entre indemnización y finiquito.

En el finiquito pueden incluirse salarios pendientes, vacaciones devengadas y no disfrutadas, parte proporcional de pagas extraordinarias cuando corresponda y otros conceptos.

Si el despido termina siendo declarado improcedente, las consecuencias cambian y pueden incluir indemnización o readmisión en los términos previstos legalmente.

Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo

Procedente

Será procedente cuando se acrediten los hechos alegados y se hayan respetado las exigencias aplicables. La extinción queda convalidada sin indemnización por despido.

Improcedente

Puede ser improcedente cuando la empresa no demuestra los hechos, estos no alcanzan la gravedad necesaria o concurren incumplimientos con esa consecuencia jurídica.

Nulo

Puede ser nulo cuando exista vulneración de derechos fundamentales o cuando entren en juego supuestos de especial protección establecidos por la legislación laboral. La nulidad tiene consecuencias distintas de la improcedencia y, con carácter general, implica readmisión.

Plazo para impugnar un despido disciplinario

El plazo para reclamar contra el despido es de 20 días hábiles. Es un plazo de caducidad, por lo que no conviene esperar.

En Murcia, las reclamaciones por despido se someten con carácter general al intento de conciliación laboral previa ante el servicio administrativo competente, salvo las excepciones legales. Puedes ampliar esta parte en impugnación del despido.

Qué hacer al recibir la carta

1. Anota la fecha exacta de entrega.
2. Conserva carta, anexos y justificantes.
3. Si firmas recepción y no estás conforme, puedes hacer constar “no conforme”.
4. Guarda pruebas: correos, mensajes, fichajes, cuadrantes, objetivos o informes.
5. Revisa el finiquito y no lo confundas con la indemnización.
6. Comprueba el convenio colectivo.
7. Solicita asesoramiento antes de que venza el plazo.

Despido disciplinario por bajo rendimiento

Para que el bajo rendimiento pueda justificar un despido disciplinario debe analizarse si existe una disminución continuada y voluntaria respecto del rendimiento normal o pactado. No cualquier descenso de productividad permite despedir.

Hay que estudiar cómo se fijaron los objetivos, si eran alcanzables, cómo rendían trabajadores comparables, si hubo cambios organizativos, falta de medios, sobrecarga, enfermedad u otras circunstancias que expliquen el resultado.

Despido disciplinario estando de baja médica

Estar en incapacidad temporal no impide por sí solo que pueda existir un despido si concurre una causa legal real. Sin embargo, cuando el despido guarda relación con una situación protegida, es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, las consecuencias pueden ser diferentes.

Si el despido se produce durante una baja o inmediatamente después de comunicar un problema de salud, conviene revisar con detalle la cronología y la causa alegada.

Diferencia entre despido disciplinario y objetivo

El disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable imputado al trabajador. El despido objetivo se apoya en causas tasadas diferentes y tiene un régimen propio de indemnización y preaviso.

Abogado de despido disciplinario en Murcia

Si te han comunicado un despido disciplinario en Murcia, podemos revisar la carta, el convenio, las pruebas y las cantidades. Nuestro trabajo puede incluir la preparación de la conciliación laboral, la negociación con la empresa y, cuando sea necesario, la defensa ante los Juzgados de lo Social.

• Revisión de causas y pruebas.
• Análisis de audiencia previa y formalidades.
• Estudio de improcedencia o nulidad.
• Cálculo de cantidades.
• Conciliación y demanda.

Puedes solicitar una cita desde contactar.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden despedir disciplinariamente sin 15 días de preaviso?

Sí, porque el régimen de preaviso es distinto del despido objetivo. No obstante, deben respetarse los demás requisitos aplicables.

¿Puedo reclamar aunque haya firmado la carta?

La firma de recepción no impide por sí misma impugnar el despido.

¿Qué pasa si las acusaciones son falsas?

La prueba será uno de los elementos centrales del procedimiento. Es importante conservar documentación que permita rebatir la versión empresarial.

¿Cuándo debo acudir a un abogado?

Lo antes posible, porque el plazo de impugnación es de 20 días hábiles.