Impugnación del despido
La impugnación del despido es el procedimiento que permite al trabajador reclamar contra la decisión de la empresa cuando considera que no existe una causa válida, los hechos indicados en la carta no son ciertos, no se han respetado los requisitos legales o se han vulnerado sus derechos.
El plazo general para impugnar un despido es de solamente 20 días hábiles. Por tanto, es importante revisar la carta, el finiquito y las circunstancias en las que ha finalizado la relación laboral lo antes posible.
La reclamación puede presentarse frente a diferentes decisiones empresariales, incluyendo despidos disciplinarios, objetivos o verbales. También es posible reclamar cuando la empresa intenta presentar la extinción como una baja voluntaria que el trabajador no ha solicitado.
A continuación explicamos cómo impugnar un despido, cuándo empieza el plazo, cómo se presenta la papeleta de conciliación y qué puede decidir el Juzgado de lo Social.
¿Cuándo se puede impugnar un despido?
Un trabajador puede impugnar el despido cuando no está de acuerdo con las causas alegadas por la empresa o considera que la decisión no cumple los requisitos establecidos en la legislación laboral.
Algunas de las situaciones que pueden justificar una reclamación son:
- Los hechos incluidos en la carta de despido no son ciertos.
- La empresa no dispone de pruebas suficientes.
- La carta no explica adecuadamente las causas del despido.
- La fecha indicada no coincide con la fecha real de entrega.
- No se han cumplido los requisitos formales exigidos.
- La indemnización o el finiquito se han calculado incorrectamente.
- El despido está relacionado con una situación discriminatoria.
- Se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador.
- La decisión se ha producido como represalia por una reclamación previa.
- La empresa ha comunicado el despido únicamente de forma verbal.
Firmar la carta no significa necesariamente aceptar la decisión de la empresa. Si el trabajador ha firmado indicando “recibido, no conforme”, podrá revisar posteriormente la documentación y presentar la reclamación dentro del plazo correspondiente.
Incluso cuando la carta se haya firmado sin añadir esa expresión, puede seguir existiendo la posibilidad de reclamar. Será necesario estudiar el contenido concreto del documento y comprobar si también se firmó un finiquito, un acuerdo o una baja voluntaria.
Plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido
El plazo general para presentar una reclamación contra el despido es de 20 días hábiles desde la fecha en la que la extinción del contrato produce efectos.
En este cálculo no se incluyen los sábados, domingos ni festivos. Se trata de un plazo de caducidad, por lo que, una vez transcurrido, el trabajador puede perder la posibilidad de cuestionar judicialmente el despido.
La fecha que debe revisarse es la fecha de efectos indicada en la carta, que no siempre coincide con el día en el que el documento se entrega. Por ejemplo, la empresa puede comunicar el despido un lunes y señalar que la extinción tendrá efectos el viernes de esa misma semana.
También pueden surgir dudas cuando:
- El despido se ha comunicado verbalmente.
- La carta se ha enviado mediante burofax.
- El trabajador no ha recogido la comunicación.
- La empresa ha impedido el acceso al puesto de trabajo.
- Existen vacaciones pagadas y no disfrutadas.
- La fecha incluida en la carta no coincide con la realidad.
No debe confundirse el plazo para impugnar el despido con el plazo para reclamar salarios, horas extraordinarias u otras cantidades pendientes. Son acciones diferentes y pueden estar sometidas a plazos distintos.
Puede consultar los primeros pasos que debe seguir en nuestra guía sobre qué hacer en caso de despido.
Presentación de la papeleta de conciliación
Antes de presentar la demanda judicial, normalmente es obligatorio intentar una conciliación entre el trabajador y la empresa. Para ello, debe presentarse una papeleta de conciliación ante el organismo administrativo competente.
En la Región de Murcia, este trámite se realiza mediante el procedimiento de conciliación laboral de la Comunidad Autónoma. Su finalidad es intentar alcanzar un acuerdo antes de acudir al Juzgado de lo Social.
La papeleta debe identificar correctamente:
- Al trabajador y a la empresa demandada.
- La fecha de inicio de la relación laboral.
- La categoría profesional.
- El salario correspondiente.
- La fecha y forma en la que se comunicó el despido.
- Las causas que aparecen en la carta.
- Los motivos por los que se impugna la decisión.
- La calificación o resultado que se solicita.
La presentación de la papeleta suspende el plazo de caducidad. Esto no significa que el trabajador disponga automáticamente de otros 20 días completos después de la conciliación. Cuando el plazo se reanuda, solamente quedan los días que no se habían consumido antes de presentar la papeleta.
El cómputo se reanuda después de celebrarse o intentarse la conciliación. La normativa también establece límites cuando el acto no se celebra dentro del periodo previsto. Por eso, es recomendable no presentar la papeleta en el último momento y llevar un control preciso de los días transcurridos.
Puede ampliar la información sobre esta fase en nuestro artículo dedicado al acto de conciliación laboral.
¿Qué ocurre durante el acto de conciliación?
Durante la conciliación, el trabajador y la empresa tienen la oportunidad de negociar una solución. Ambas partes pueden comparecer personalmente o mediante una persona que las represente correctamente.
El acto puede terminar de diferentes formas:
- Con avenencia: las partes alcanzan un acuerdo.
- Sin avenencia: se celebra el acto, pero no existe acuerdo.
- Intentado sin efecto: no puede celebrarse por la incomparecencia de la empresa u otra circunstancia.
- No presentado: el trabajador no comparece y no justifica su ausencia.
El acuerdo puede incluir el reconocimiento de la improcedencia, el pago de una indemnización, cantidades pendientes o la readmisión. Antes de aceptarlo, deben revisarse cuidadosamente los importes, los plazos de pago y las consecuencias fiscales y laborales.
Si no se alcanza un acuerdo, el trabajador podrá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social utilizando los días que todavía queden del plazo de 20 días hábiles.
Demanda judicial para impugnar el despido
Cuando la conciliación termina sin acuerdo, el siguiente paso es presentar una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social competente.
La demanda debe exponer los datos de la relación laboral, el salario, la antigüedad, la fecha del despido, los hechos alegados por la empresa y los motivos de oposición del trabajador.
Es importante que la papeleta de conciliación y la demanda sean coherentes. Incluir una descripción incompleta o incorrecta en la papeleta puede complicar la incorporación posterior de determinados hechos o reclamaciones.
Durante el procedimiento, la empresa tendrá que acreditar los hechos que utilizó para justificar el despido. Como regla general, no podrá defender la decisión utilizando causas completamente distintas de las incluidas en la carta entregada al trabajador.
Por su parte, el trabajador debe aportar los documentos e indicios que apoyen su reclamación, especialmente cuando alega discriminación, represalias o vulneración de derechos fundamentales.
Pruebas necesarias para reclamar contra un despido
Las pruebas dependerán de las causas indicadas por la empresa y de la situación del trabajador. Es recomendable conservar toda la documentación desde el momento en el que se recibe la carta.
Entre las pruebas que pueden resultar útiles se encuentran:
- La carta de despido.
- El contrato de trabajo y sus anexos.
- Las nóminas más recientes.
- El finiquito y los justificantes de pago.
- El convenio colectivo aplicable.
- Los registros de jornada y cuadrantes.
- Los correos electrónicos y mensajes relacionados con los hechos.
- Las evaluaciones de rendimiento.
- Las comunicaciones disciplinarias anteriores.
- Los partes médicos o solicitudes de conciliación familiar.
- Las reclamaciones presentadas previamente contra la empresa.
- Los datos de posibles testigos.
No debe accederse de forma indebida a información confidencial de la empresa ni conservar documentación ajena al conflicto sin justificación. La obtención y utilización de las pruebas debe respetar los derechos de las demás personas y la normativa aplicable.
¿Qué puede decidir el juez?
Después de valorar la carta, las pruebas y las alegaciones de ambas partes, el juez puede calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.
Despido procedente
El despido será declarado procedente cuando la empresa demuestre la causa alegada y haya cumplido los requisitos legales exigidos.
En ese caso, la extinción del contrato se mantiene desde la fecha indicada. En un despido disciplinario procedente no existe derecho a indemnización, aunque el trabajador conserva el derecho a recibir el finiquito con las cantidades pendientes.
Despido improcedente
El despido puede declararse improcedente cuando la empresa no demuestra los hechos indicados en la carta o cuando incumple requisitos formales relevantes.
Con carácter general, la empresa dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre:
- Readmitir al trabajador en su puesto y abonarle los salarios de tramitación correspondientes.
- Pagar la indemnización legalmente establecida y mantener extinguida la relación laboral.
Cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción entre readmisión e indemnización le corresponde a él, con las particularidades previstas por la legislación laboral.
Despido nulo
El despido será nulo cuando se base en una causa discriminatoria, vulnere derechos fundamentales o afecte a determinadas situaciones especialmente protegidas, siempre que la empresa no acredite una causa válida y ajena a esa protección.
La declaración de nulidad obliga a la empresa a readmitir inmediatamente al trabajador y a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Los salarios de tramitación son las cantidades salariales correspondientes al periodo comprendido entre la fecha del despido y la readmisión del trabajador.
Se reconocen principalmente:
- Cuando el despido es declarado nulo.
- Cuando, tras declararse improcedente, se opta por la readmisión.
- En determinados casos relacionados con representantes de los trabajadores.
Por tanto, un despido improcedente no genera siempre salarios de tramitación. Si la empresa opta por pagar la indemnización y no existe una circunstancia especial, normalmente no se abonan estos salarios.
Si durante ese periodo el trabajador ha prestado servicios en otra empresa o ha cobrado prestaciones por desempleo, pueden ser necesarios ajustes entre las cantidades percibidas, los salarios reconocidos y la prestación abonada.
¿Se puede solicitar el paro mientras se impugna el despido?
La impugnación del despido es compatible con la solicitud de la prestación por desempleo. El trabajador no tiene que esperar al resultado de la conciliación o del procedimiento judicial para pedir el paro.
La solicitud debe presentarse dentro del plazo correspondiente. Si posteriormente se produce una readmisión, deberán regularizarse las prestaciones y salarios conforme a la resolución alcanzada.
Firmar la carta como no conforme, presentar la papeleta de conciliación o interponer una demanda no elimina por sí mismo el derecho a solicitar la prestación por desempleo.
¿Puedo reclamar también el finiquito o los salarios pendientes?
Junto con la impugnación pueden existir cantidades pendientes por salarios, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias, horas extra, comisiones o diferencias en el finiquito.
En determinados casos, la reclamación de la liquidación adeudada puede acumularse al procedimiento de despido. No obstante, es necesario identificar correctamente cada concepto y calcular su importe.
Puede consultar más información en nuestra guía sobre la reclamación de cantidades laborales.
Preguntas frecuentes sobre la impugnación del despido
¿Puedo impugnar el despido si he firmado la carta?
Sí. La firma suele acreditar la recepción del documento, pero no significa necesariamente que el trabajador acepte las causas alegadas. Debe revisarse si se añadió la expresión no conforme y si se firmaron otros documentos.
¿Cuándo empieza el plazo para reclamar?
El plazo empieza, con carácter general, desde la fecha en la que el despido produce efectos. El cálculo puede variar si el despido fue verbal, se notificó por burofax o existen dudas sobre la fecha real.
¿Presentar la papeleta me concede otros 20 días?
No. La papeleta suspende el plazo, pero, después de la conciliación, solamente quedan los días que no se habían consumido antes de presentarla.
¿Es obligatorio acudir a conciliación?
El intento de conciliación previa es obligatorio en la mayoría de las reclamaciones individuales por despido, aunque la legislación contempla algunas excepciones.
¿Necesito abogado para impugnar un despido?
La intervención de abogado no es obligatoria en todas las fases del procedimiento laboral. Sin embargo, el plazo es muy breve y el contenido de la papeleta y la demanda puede condicionar el resultado, por lo que es recomendable contar con asesoramiento especializado.
Abogado para impugnar un despido en Murcia
La viabilidad de una impugnación depende de la carta entregada, las pruebas de la empresa, la antigüedad, el salario, el convenio colectivo y las circunstancias personales del trabajador.
Una revisión temprana permite calcular correctamente el plazo, comprobar los defectos de la comunicación, preparar la papeleta de conciliación y valorar si puede solicitarse la improcedencia o nulidad del despido.
Si le han despedido en Murcia y no está de acuerdo con la decisión, podemos revisar la documentación, calcular las cantidades que le corresponden y ayudarle a presentar la reclamación antes de que finalice el plazo de 20 días hábiles.
Ahora puede contactar con un abogado laboralista. Le ofreceremos atención personalizada para resolver sus dudas y estudiar su caso.
