Despido objetivo: causas, indemnización, preaviso y cómo reclamar
El despido objetivo permite a la empresa extinguir un contrato cuando concurre alguna de las causas expresamente previstas por la legislación laboral. Es frecuente en procesos de reorganización, reducción de costes o dificultades económicas, pero también puede utilizarse en otros supuestos legalmente tasados.
Que la empresa escriba en la carta “despido por causas objetivas” no significa que la extinción sea necesariamente correcta. Deben existir causas reales, explicarse adecuadamente y cumplirse los requisitos previstos. Si has recibido una carta de despido objetivo en Murcia, desde nuestro despacho de abogados laboralistas en Murcia podemos revisar la documentación, calcular la indemnización y valorar una posible impugnación.
¿Qué es un despido objetivo?
El despido objetivo es una forma de extinción regulada principalmente en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido disciplinario, no se basa necesariamente en una conducta culpable del trabajador.
La ley contempla varias causas objetivas y establece requisitos específicos: comunicación escrita expresando la causa, puesta a disposición de la indemnización cuando corresponda y un preaviso de quince días.
Causas del despido objetivo
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida
Puede plantearse la extinción cuando existe una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador. No cualquier dificultad o menor rendimiento equivale a ineptitud, por lo que la causa debe analizarse en relación con el puesto y las circunstancias concretas.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas
La ley contempla la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables operadas en el puesto. Antes de extinguir por esta causa, la empresa debe ofrecer la formación dirigida a facilitar la adaptación y respetar los periodos legalmente establecidos.
Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
Son las conocidas como causas ETOP. Cuando existen causas del tipo previsto para el despido colectivo pero el número de extinciones no alcanza los umbrales legales del despido colectivo o ERE, la empresa puede acudir al despido objetivo individual.
- Causas económicas: relacionadas con la situación económica de la empresa en los términos establecidos legalmente.
- Causas técnicas: vinculadas a cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: relacionadas con cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción.
- Causas productivas: relacionadas con cambios en la demanda de productos o servicios.
No basta con afirmar que “hay menos trabajo” o que “la empresa necesita reorganizarse”. Hay que analizar qué causa concreta se invoca, qué datos la sostienen y qué relación tiene con el puesto afectado.
Despido objetivo por causas económicas
El despido por causas económicas es una de las situaciones más frecuentes. La existencia de pérdidas o dificultades económicas no convierte automáticamente cualquier despido en procedente.
Deben estudiarse la carta, los datos aportados, el periodo temporal al que se refiere la empresa, la evolución económica y la conexión entre la situación descrita y la amortización concreta del puesto. También puede ser relevante comprobar si existen contrataciones próximas, externalizaciones o cambios de funciones que contradigan la justificación ofrecida.
Despido por causas organizativas o productivas
Las empresas pueden alegar reorganizaciones internas, cambios en métodos de trabajo o variaciones en la demanda. En estos casos hay que diferenciar una causa real de una explicación genérica utilizada para justificar una decisión previamente tomada.
La carta debe permitir al trabajador comprender por qué la situación empresarial afecta a su puesto y defenderse adecuadamente.
Requisitos del despido objetivo
La extinción por causas objetivas exige varias formalidades:
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
- Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, en los términos legalmente previstos.
- Preaviso de 15 días entre la entrega de la comunicación y la extinción del contrato.
Existen particularidades cuando el despido se funda en determinadas causas económicas y la empresa manifiesta que no puede poner a disposición la indemnización en ese momento. Por eso, cualquier defecto debe analizarse dentro del caso concreto.
Indemnización por despido objetivo: 20 días por año
La indemnización ordinaria del despido objetivo procedente es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
Para comprobar si el importe es correcto hay que revisar la antigüedad y el salario regulador. Un error en cualquiera de esos elementos puede modificar sensiblemente la cantidad.
Debe diferenciarse esta indemnización del finiquito, que puede incluir salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias y otras cantidades devengadas.
Preaviso de 15 días
La regulación del despido objetivo establece un plazo de 15 días de preaviso desde la entrega de la comunicación hasta la fecha de extinción.
La falta de preaviso tiene un tratamiento jurídico específico y no debe confundirse automáticamente con la inexistencia de la causa. Si la empresa te ha despedido con efectos inmediatos, conviene revisar tanto el preaviso como el resto de conceptos de la liquidación.
¿Qué debe incluir una carta de despido objetivo?
La carta debe expresar la causa de modo que el trabajador pueda conocer por qué se extingue su contrato. Conviene revisar:
- Qué causa concreta se invoca.
- Qué hechos y datos utiliza la empresa.
- Desde cuándo existe la situación descrita.
- Por qué afecta al puesto del trabajador.
- Qué fecha tendrá efectos la extinción.
- Qué indemnización se pone a disposición.
- Si se respeta el preaviso o cómo se trata su ausencia.
¿Se puede impugnar un despido objetivo?
Sí. El trabajador puede impugnarlo si considera que la causa no existe, no está suficientemente acreditada, la carta no permite conocer adecuadamente la justificación o se han incumplido requisitos relevantes.
Tras la reclamación, el despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo según las circunstancias.
¿Cuándo puede ser improcedente?
Puede existir una declaración de improcedencia cuando la causa alegada no se acredita o concurren incumplimientos con esa consecuencia legal. Entre los puntos que suelen analizarse están:
- Ausencia de datos suficientes que justifiquen la causa.
- Falta de conexión entre la situación empresarial y el puesto amortizado.
- Contradicciones entre la carta y la realidad.
- Uso de una causa genérica sin explicación suficiente.
- Incumplimientos formales relevantes.
Si la extinción objetiva se declara improcedente y se opta por la indemnización, deben aplicarse las reglas correspondientes teniendo en cuenta, en su caso, las cantidades ya percibidas.
¿Cuándo puede ser nulo?
Un despido puede ser nulo cuando vulnera derechos fundamentales o concurre alguno de los supuestos de especial protección legal. Las situaciones relacionadas con embarazo, nacimiento y cuidado, determinados derechos de conciliación u otras circunstancias protegidas requieren un análisis específico.
Diferencia entre despido objetivo y ERE
Las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas pueden utilizarse tanto en extinciones individuales como colectivas. La diferencia depende, entre otros factores, del número de trabajadores afectados dentro del periodo de referencia legal.
Cuando se alcanzan los umbrales del artículo 51 debe seguirse el procedimiento de despido colectivo (ERE). Cuando no se alcanzan, las extinciones pueden tramitarse individualmente conforme a las reglas del despido objetivo si concurren las causas legales.
Plazo para reclamar un despido objetivo
La acción frente al despido está sujeta al plazo de 20 días hábiles. No conviene esperar a los últimos días para reunir documentación o preparar la reclamación.
En Murcia, los conflictos por despido se someten con carácter general a conciliación laboral previa ante el servicio correspondiente, salvo excepciones previstas legalmente. Puedes ampliar información en impugnación del despido.
Qué hacer si recibes una carta de despido objetivo
- Anota la fecha de entrega y la fecha de efectos.
- Conserva la carta y todos sus anexos.
- Comprueba la indemnización.
- Comprueba el preaviso.
- No confundas indemnización y finiquito.
- Reúne nóminas, contrato y comunicaciones relacionadas con la causa.
- Consulta antes de que venza el plazo de 20 días hábiles.
Documentación útil
- Carta de despido y anexos.
- Contrato y posibles modificaciones.
- Últimas nóminas.
- Documento de liquidación y finiquito.
- Justificante de la indemnización.
- Comunicaciones sobre cambios organizativos o productivos.
- Información relevante sobre cambios recientes de plantilla o funciones.
Abogado de despido objetivo en Murcia
En nuestro despacho analizamos despidos objetivos revisando tanto la existencia de la causa como los requisitos económicos y formales.
- Estudio de la carta y documentación empresarial.
- Revisión de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
- Cálculo de indemnización y finiquito.
- Comprobación del preaviso.
- Análisis de improcedencia o nulidad.
- Conciliación laboral y negociación.
- Defensa ante los Juzgados de lo Social cuando sea necesario.
Si acabas de recibir una carta de despido, puedes solicitar una cita desde contactar.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto me corresponde por un despido objetivo?
La indemnización ordinaria es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Siempre tienen que avisarme con 15 días?
La regulación establece un preaviso de quince días. La ausencia de ese preaviso tiene consecuencias específicas que deben revisarse.
¿Puede la empresa despedirme objetivamente por faltas de asistencia justificadas?
La antigua causa objetiva del artículo 52.d), vinculada a determinadas faltas de asistencia, fue derogada en 2020.
¿Un despido objetivo puede acabar siendo improcedente?
Sí. Puede ocurrir si la causa no se acredita o concurren incumplimientos con esa consecuencia legal.
¿Qué diferencia hay entre despido objetivo y disciplinario?
El objetivo responde a causas tasadas y tiene su propia indemnización. El disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable y, si es procedente, no genera indemnización por despido.
Contacte con nosotros y le asesoraremos sobre el proceso de reclamación de su indemnización. Informese ahora sin compromiso.
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